Partizipation statt Top Down: Weiterbildung in einer lernenden Organisation
Für ein Softwareunternehmen sind die Mitarbeitenden, ihr Wissen und ihre Best Practices elementar für den Unternehmenserfolg. Darum investieren wir seit unseren Anfängen in Weiterbildung und Forschung – zuletzt mehr als sieben Prozent des Jahresumsatzes.
Im Interview geben Personalleiterin Leonie Hlawatsch und Teamleiter Michael Goldschmidt Einblicke in das doubleSlash Weiterbildungsmodell „LEARN“.
Warum ist Weiterbildung bei doubleSlash ein so wichtiges Thema?
Leonie: Weiterbildung bedeutet nicht nur, Talente auf ihrem Weg zu begleiten und zu fördern, sondern auch den richtigen Rahmen zur individuellen Weiterbildung bereitzustellen.
Michael: Sich weiterzuentwickeln und Know-how zu teilen, ist fester Bestandteil unserer Unternehmens-DNA. Jeder will lernen und mit anderen wachsen, auch bei der Arbeit. doubleSlash bietet hierzu viele Möglichkeiten an, wie z. B. unsere jährlichen TechDays, interne Workshops von Kolleginnen und Kollegen für alle Mitarbeitenden und auch die Teilnahme an externen Schulungen und Konferenzen.
Wie wird Weiterbildung bei doubleSlash organisiert?
Michael: Früher gab es ein Zeitkontingent für „Self Study“ und alle Mitarbeitenden konnten innerhalb der Arbeitszeit auch an internen Workshops teilnehmen oder selbst referieren. Darüber hinaus wurden individuelle Weiterbildungen nach Rücksprache mit der eigenen Führungskraft durchgeführt. Die Entscheidungen hierzu und das Budget verwaltete der Führungskreis.
Leonie: Heute ist der Prozess offener, transparenter und individueller. Die Mitarbeitenden können sich ganz nach den eigenen oder den Bedürfnissen des Teams weiterbilden. Dabei ist es egal, ob durch Selbststudium, die Teilnahme an Schulungen oder Konferenzen. Ein weiterer wichtiger Change: Die Teams verantworten ihr eigenes Weiterbildungsbudget. Partizipation statt Top Down Entscheidung – das war uns wichtig. Damit können die Teams entlang ihrer Team-Vision entscheiden, welche Weiterbildungen am besten zu ihnen passen und wer aus dem Team daran teilnehmen sollte.
Individuelle Weiterbildungen zu sensiblen Themen können nach wie vor individuell und vertraulich mit der Führungskraft besprochen und in die Wege geleitet werden. Das Budget wird in diesen Fällen direkt von HR zur Verfügung gestellt.
Wie kam das LEARN-Modell zustande und was ist das Besondere daran?
Leonie: Unsere Weiterbildungsaktivitäten waren schon immer sehr vielseitig, aber im doubleSlash-Team noch nicht vollständig transparent. Mitarbeitende konnten z. B. nicht einsehen, wer gerade welche Weiterbildungen aktiv bearbeitet oder für die Zukunft plant. So konnten wir unser Potential für Synergien nicht voll ausschöpfen oder den Austausch zur Weiterbildung untereinander fördern.
Das neue Modell bietet mehr Freiheit und lebt vom Austausch im Team und darüber hinaus, der Kommunikation untereinander und gemeinsamen Zielen. Es macht den Dialog zum festen Teil des Prozesses und fördert Aspekte unserer Kultur, die uns besonders wichtig sind: Verantwortung und Partizipation.
Michael, du warst mit deinem Team ein Jahr lang Proband des doubleSlash LEARN-Modells. Wie seid ihr vorgegangen?
Michael: Die Rahmenparameter haben wir vorab abgesteckt und fortlaufend gemeinsam mit HR nachgeschärft. Mehr Transparenz und Flexibilität für die Teams, mit möglichst allen Vorteilen des aktuellen Modells und keinen Nachteilen für Kolleginnen oder Kollegen – das waren unsere gesetzten Zielkriterien.
Schnell war klar, dass Vertrauen und Mut von allen Seiten eine entscheidende Rolle spielen werden. Transparenz und Flexibilität bringen Freiheiten und Chancen mit sich, aber auch Verantwortung und Pflichten. So entscheidet heute das ganze Team über eine Weiterbildung und fordert dazu auch aktiven Wissenstransfer von den Teilnehmenden.
Im Probejahr war genau dieser Dialog untereinander wichtig. So wurde nicht nur ein neues Modell erprobt, sondern auch das Vertrauen in dieses Modell gestärkt.
Das Feedback aus dem Team, zu Beginn und während der Durchführung der Probephase, war am Ende dann auch entscheidend für die Einführung und die Akzeptanz von LEARN, sowohl bei den Mitarbeitenden als auch im Führungskreis.
Wie funktioniert LEARN in der Praxis?
Leonie: Wir setzen hierfür unsere agilen Arbeitswerkzeuge Jira und Confluence ein. Für jede Weiterbildung wird ein Ticket inklusive Kosten und Nutzen erfasst und dann im Team gemeinsam bewertet. Jedes Team entscheidet dann über die Durchführung und die Ergebnisse der jeweiligen Schulungen. Teamleitung und Personalabteilung stellen dazu jährlich den Budgetrahmen bereit und unterstützen organisatorisch nach Bedarf, bei der Vorbereitung und auch bei der Durchführung. Mit jeder Schulung wächst unsere Plattform für Austausch zu Weiterbildungsvorhaben und -erfahrungen.
Und wie wird das angenommen?
Leonie: Aus einem Probejahr wurden zwei und daraus wurde vor 1,5 Jahren der unternehmensweite LEARN-Rollout. Wir erleben täglich die positiven Effekte und wie unser LEARN-Modell selbst zum Lernen anleitet: Verantwortung im Team übernehmen, offenen Austausch pflegen und fördern, die eigene Weiterbildung reflektieren, planen und auch durchführen.
Heute, 210 Weiterbildungen und 464 LEARN-Tickets später, entwickeln wir das Modell mit dem Feedback der Kolleginnen und Kollegen stetig weiter. Ein Rollback zum früheren Vorgehen wurde dabei noch nicht vorgeschlagen.
Autoren: Leonie Hlawatsch & Michael Goldschmidt
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